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La valutazione del personale è un processo aziendale che per ciascun lavoratore propone l'assegnazione di una valutazione in merito a criteri omogenei strutturati, finalizzata a promuovere un ambiente stimolante e meritocratico.
Tale sistema operativo rientra nei processi gestiti ed organizzati dall'ufficio HR - o chi ne fa le veci - e coinvolge valutati, valutatori e supervisori. Non esistono ruoli fissi predefiniti, ma come valutatori principali vengono chiamati in causa generalmente i responsabili diretti del valutato, mentre, come supervisori, eventuali valutatori di secondo livello o dirigenti aziendali che vogliano prendere visione dell'andamento del processo nelle loro aree di business.
Prima di entrare nell'argomento specifico delle valutazioni è importante sottolineare che per strutturare un processo di tale importanza è necessario aver costruito l'organigramma aziendale, che descrive, anche graficamente, l'organizzazione della struttura aziendale nella sua totalità, evidenziando e definendo i ruoli degli attori che saranno coinvolti nelle valutazioni.
Come si struttura una valutazione del personale?
E' giusto evidenziare che tutte le aziende effettuano delle valutazioni del personale, ma alcune in modo formalizzato, utilizzando criteri oggettivi ed omogenei, mentre altre in modo informale e soggettivo.
Il processo di valutazione del personale inteso come formalizzato implica normalmente la strutturazione di un questionario composto da obiettivi individuali, obiettivi aziendali (o di gruppo) e valutazioni specifiche su competenze e conoscenze, che intrecciati tra di loro permettono una valutazione trasversale del collaboratore in uno specifico periodo di tempo, spesso corrispondente ad un'annualità (che utilizzeremo come criterio nell'articolo).
Il processo utilizza il questionario valutativo come strumento per scandire tempi e attori coinvolti nei vari step della valutazione, dovendo contemplare l'indispensabile colloquio valutativo che propone un momento di confronto privato tra gli attori in essere.
Un esempio lineare di processo diviso in step temporali, per una valutazione costruita con più elementi, può essere il seguente:
1. Assegnazione degli obiettivi: assegnazione da parte del valutatore degli obiettivi per l'anno di riferimento;
2. Valutazione a metà anno: valutazione parziale e spesso descrittiva dell'andamento semestrale del valutato;
3. Autovalutazione: autovalutazione del valutato sull'anno passato prima della valutazione del proprio responsabile;
4. Valutazione: valutazione del valutatore sull'anno passato;
5. Colloquio finale: colloquio di confronto tra gli attori del processo per analizzare i risultati ottenuti.
Il questionario di valutazione
I differenti elementi che compongono le valutazioni verranno approfonditi in articoli successivi, ma è corretto sintetizzare l'utilità degli elementi di un questionario di valutazione per renderne chiari gli scopi:
1. Gli obiettivi individuali vengono definiti da un catalogo aziendale oppure direttamente dal valutatore principale, permettendo di valutare con criteri qualitativi o quantitativi risultati su obiettivi tecnici e specifici del ruolo o della persona stessa. Vengono assegnati all'inizio dell'anno di riferimento e valutati all'inizio dell'anno successivo, così da poterne valutare l'effettivo raggiungimento nei 12 mesi.
2. Gli obiettivi aziendali riportano a risultati di gruppo legati a criteri quantitativi come, ad esempio, il fatturato. Possono anche essere obiettivi di gruppo, legati ad un team o ad un'area aziendale a cui viene assegnato un premio collettivo al raggiungimento degli stessi.
3. Le competenze sono elementi che definiscono le capacità dei valutati di mettere in pratica le loro conoscenze in determinati ambiti; si compongono infatti di competenze trasversali e competenze di ruolo.
4. Le conoscenze sono elementi teorici che definiscono appunto il grado di formazione utile nella quotidianità lavorativa; anch’esse possono avere la medesima divisione delle competenze.
Per ogni elemento appena citato è fondamentale strutturare dei criteri di misurazione trasversali che permettano di rendere omogenee e obiettive le valutazioni, le così dette scale valori.
La scala valori è l'indice mediante il quale ogni tipologia di valutazione prende forma e può essere misurata. Per fare alcuni esempi, in merito a obiettivi quantitativi vengono utilizzate scale crescenti o decrescenti, che si identificano con il raggiungimento in percentuale dell'obiettivo assegnato; in merito alle competenze può essere fissata una scala valori uniforme (es. da 1 a 5) che permetta di assegnare un voto alla specifica competenza. Nell'utilizzo corretto delle scale valori è molto importante illustrare nel questionario la scala e gli elementi che la compongono, spiegandone significato e modalità di assegnazione in modo chiaro.
Per strutturare un processo completo di valutazione è corretto pensare di introdurre nel questionario anche ulteriori elementi che permettano di contestualizzare meglio le valutazioni, valorizzare gli attori e aumentare il valore aggiunto percepito del processo come i commenti e le proposte formative.
I commenti del valutato e del valutatore propongono anche per iscritto determinate considerazioni soggettive sulle assegnazioni, sugli andamenti di metà anno o sulle valutazioni dirette e danno modo di tracciare eventuali considerazioni importanti da analizzare a colloquio. Le proposte formative sono eventuali sezioni del questionario che permettono di proporre al valutato corso formativi per migliorare in eventuali aree in cui i valutatori riscontrano carenze, ponendo il processo di valutazione in un'ottica di valorizzazione del capitale umano e di miglioramento continuo.
Spesso e volentieri, oggi giorno si vira verso la digitalizzazione del questionario valutativo, che permette una gestione efficiente del flusso e dei vari step, aumentando l'efficacia del processo e permettendo una maggiore interazione tra i vari attori.
Per approfondire il tema della digitalizzazione del processo di valutazione del personale contattaci http://www.hrz.it/contatti/
Obiettivi e valore aggiunto
Se un processo di valutazione del personale, in passato, rappresentava solamente un sistema di performance appraisal, valutando ciò che era stato fatto come un processo di verifica e giudizio del dipendente, oggi, se gestito in modo efficiente, può portare alla valorizzazione della potential evaluation, rivolto al futuro, con obiettivi che aumentato l'employee engagement e l'employee retention.
Aumentare il confronto proponendo momenti di dialogo tra i vari attori, monitorare l'andamento dei risultati nelle differenti aree, uniformare le modalità di valutazione delle risorse con medesimi ruoli, premiare la meritocrazia incentivando il raggiungimento dei risultati e diminuendo la "staticità aziendale", valorizzare le risorse con bonus e proposte formative sono gli obiettivi che la direzione risorse umane (DRU) può raggiungere con un processo di valutazione efficiente.
Bio Autore
Andrea Sanchirico | HR Consultant e Brand Ambassador
Appassionato di risorse umane e comunicazione. Vivo di piccoli dettagli e grandi sorrisi. Cerco sempre di vedere le cose da un punto di vista differente. Non smetterò mai di imparare...è troppo bello, quasi come un goal al 90’.
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